近年来，长沙市岳麓区人民法院立足审判实践，紧紧围绕“公正与效率”主题，聚焦劳动者权益与企业发展双向保护，积极助力新时代和谐劳动关系构建，为优化法治化营商环境贡献司法智慧和力量。

据统计，岳麓法院2023—2024年累计受理各类劳动争议案件5641件，数量持续攀升，类型日益多元。从常见的劳动合同履行、补偿追索，到涉及新就业形态劳动关系认定、社会保险待遇损失赔偿等新型疑难问题，妥善处理劳动争议越来越关乎着社会的和谐稳定。

为充分发挥司法裁判的规范、指引和教育功能，引导用人单位依法用工、劳动者理性维权，预防和减少劳动争议发生，岳麓法院现发布五大典型劳动争议案例。

长沙某网络科技公司诉崔某某劳动合同纠纷案

基本案情

2022年9月22日，长沙某网络科技公司向崔某某发出《聘用通知书》。通知书载明了崔某某的工作岗位、任期、基本工资等内容，并注明“入职后公司将与您签订劳动合同……本文件为合同附件”。崔某某入职后，科技公司未及时与崔某某签订书面劳动合同，且一再搁置。崔某某离职时，双方就二倍工资差额等事项产生争议。后公司对仲裁结果不服，诉至法院。

裁判结果

法院认为，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。本案中，虽然科技公司向崔某某发送了《聘用通知书》，且通知书载明了工作岗位等关键信息，但仅为合同附件，并非双方确定劳动权利义务的最终书面载体，不能视为双方已签订正式书面劳动合同。

因此，对于该公司的诉请，法院不予支持。

典型意义

《中华人民共和国劳动合同法》明确规定了用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。其目的在于通过书面形式明确双方权利义务，保障劳动关系和谐稳定。但是，本案中的《聘用通知书》是用人单位单方发出的文件，而非一份完整的、等同于劳动合同效力的文件。科技公司长期搁置签约事宜，怠于履行其法定义务，理应承担不利后果。

易某某诉湖南某制药股份有限公司劳动合同纠纷案

基本案情

易某某入职湖南某制药股份有限公司期间，与公司签订了《劳动合同书》。合同约定：“甲方因生产经营需要或根据乙方的能力、表现及健康状况，可变更乙方的工作岗位，或指派乙方至其它地点工作，乙方自愿服从……”

2023年6月，制药公司发出《公司部分人员搬迁通知》，明确因业务发展需要和公司规模扩大，决定调整包含易某某在内的部分人员，于5日后至公司总部湖南某医药集团打卡上班（新旧工作地点均位于岳麓区），并附有班车路线及时间。通知发布后，易某某仍在原办公场所打卡上班。而后，制药公司向易某某再次下发通知，要求其在3个工作日内到新办公场所打卡上班，若超期未到岗，视为旷工。易某某通过发函的方式予以拒绝。对此，制药公司进行书面回复，明确搬迁后的工作岗位、薪酬待遇、福利不变。因多次通知易某某前往新工作地点无果，制药公司以其连续旷工8天严重违反公司管理制度为由，向易某某发出《解除劳动合同通知书》。

经仲裁前置后，易某某不服，诉至法院，要求制药公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

裁判结果

法院认为，企业作为市场经济主体，根据生产经营需要对其具体业务内容以及人员管理安排进行调整，属于用人单位经营以及用工自主权的范畴。本案中，根据劳动合同约定，制药公司的调整行为具有充分的合同依据。其次，调整系出于公司业务整合和经营发展的客观需要，而非针对易某某个人的随意安排或惩罚性调动；新旧工作地点均位于岳麓区，未过度增加劳动者的通勤成本和负担；公司明确承诺搬迁后的工作岗位、薪酬标准、福利待遇均维持不变，并积极采取了班车及补贴等弥补措施，未因工作地点变动而减损劳动者的核心权益。因此，制药公司的调整行为具有合理性，不属于违法解除劳动合同的情形。综上，对于易某某的诉请，法院不予支持。

典型意义

在不损害劳动者基本权益的前提下，应允许用人单位依法自由行使经营和用工自主权，以保障用人单位作为市场经济主体的活力。同理，对于用人单位基于正当经营需要、符合合同约定且在合理范围内的工作安排，劳动者负有服从的义务。若劳动者无正当理由拒不履行，可能需自行承担不利后果。

湖南某餐饮公司诉陈某劳动争议案

基本案情

湖南某餐饮公司于2022年5月成立，公司法定代表人系邹某。同年，餐饮公司以“包厨”方式与股东张某签订承包协议书，将餐厅厨房承包给张某、左某。陈某受雇负责厨房买菜、送菜工作。

期间，陈某需要将每日采购情况通过工作微信群向邹某、张某汇报。张某、左某也会通过私聊方式或者上述工作微信群对陈某进行工作安排及管理。邹某、张某、左某的账户以及餐饮公司的账户均向陈某支付过工资。陈某与餐饮公司协商一致结束工作后，就双方是否存在劳动关系一事，与餐饮公司产生分歧，遂申请仲裁。

仲裁裁决，认定陈某与餐饮公司存在劳动关系，餐饮公司应当向陈某支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。餐饮公司对此不服，认为陈某系张某自行雇佣的人员，诉至法院。

裁判结果

法院认为，参照原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

本案中，餐饮公司法定代表人邹某及股东张某均对陈某进行工作安排和管理，陈某亦需向邹某、张某汇报工作，这表明陈某并非仅受张某的独立管理。且陈某从事的食材采购、配送工作，是保障餐饮公司正常经营的必要环节，属于公司主营业务的组成部分。此外，餐饮公司事实上承担了支付陈某劳动报酬的责任，体现了经济上的从属性。综上，餐饮公司与陈某符合事实劳动关系的法律特征。因此，对于餐饮公司的诉请，法院不予支持。

典型意义

当前，部分企业误以为通过“外包”“承揽”“内部承包”等方式，就可以将劳动者转化为“承包方员工”，从而免除其作为用人主体的法定义务。殊不知，劳动关系的认定，关键在于实质而非形式，核心在于是否存在管理与被管理的人身从属性以及经济从属性。依法签订劳动合同、规范用工管理，才是防范法律风险、构建和谐劳动关系的根本之道。

罗某某诉长沙某化妆品公司劳动合同纠纷案

基本案情

罗某某系长沙某化妆品公司员工。2023年3月1日至2023年8月20日，罗某某在产假期间累计领取生育津贴2万余元。罗某某认为该金额低于其产假前工资标准，后因仲裁不予受理，诉至法院，请求判令化妆品公司补足差额。

裁判结果

法院认为，女职工在产假期间依法享受生育津贴，其本质是对女职工在此期间因无法提供正常劳动而给予的工资性补偿。《湖南省城镇职工生育保险办法》第十条规定，女职工每天生育津贴标准为上年度本单位职工月平均工资除以30天之商；低于本人工资标准的，由单位补足。罗某某月均工资为9千余元，则其每天生育津贴应为300余元，但实际收到生育津贴为日均100余元，明显低于相关规定。因此，化妆品公司应补足产假工资差额2万余元。

典型意义

生育津贴的根本目的在于保障女职工在特殊时期的收入不因生育而大幅降低，确保其基本生活需求。当生育津贴不足以覆盖女职工原有工资水平时，积极补足差额，是用人单位不可回避的法定责任，更是构建和谐稳定劳动关系、保障社会公平正义的应有之义。

汤某某诉湖南某能源科技有限公司劳动合同纠纷案

基本案情

汤某某于2018年7月入职湖南某能源科技有限公司。双方签订的书面劳动合同中载明“乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，并可不予支付经济补偿金：……严重违反甲方规章制度的”。汤某某在进行入职培训时，阅读学习了《考勤管理制度》等公司规章制度并签名，其中规定“员工如有以下行为将视为严重违纪，公司有权解除其劳动合同：（1）一个月内迟到、早退累计超过6次（含）以上，或一年累计15次（含）以上……”

因汤某某2022年累计迟到29次，2023年累计迟到19次，2023年10月，科技公司以汤某某连续两年累计迟到次数均超过15次，已严重违反公司考勤管理制度为由，向汤某某发出《解除劳动合同通知书》。

汤某某认为，《考勤管理制度》规定“每月迟到30分钟之内（不包含30分钟）超过3次的，从下一次起，每次扣罚工资30元……”，意味着其每月可免费迟到3次，其全年迟到次数未违反该项规定。对此，汤某某申请仲裁，要求确认科技公司违法解除劳动合同，后对仲裁结果不服，诉至法院。

裁判结果

法院认为，企业规章制度是用人单位进行用工管理、维护正常生产经营秩序的重要依据，也是劳动者履行劳动义务、规范自身行为的准则。本案中，科技公司提交的《考勤管理制度》明确规定了严重违纪的情形，且已由汤某某在入职培训时阅读学习并签名确认，内容不违反法律、行政法规的强制性规定，亦无显著不合理之处，应认定为合法有效，对汤某某具有约束力。而汤某某主张的“每月可免费迟到3次”，其本质含义仅指在此3次以内的迟到行为可免除经济扣罚，但不代表该行为不是迟到，不计入迟到次数。这与“一年累计迟到15次（含）以上视为严重违纪”之规定，目的不同、适用条件不同，不存在逻辑冲突。

综上，科技公司依据规章制度及汤某某的严重违纪事实，解除与汤某某的劳动合同，事实清楚，依据充分。

典型意义

“免罚”不等于“许可”。在企业管理中，免除经济处罚是一种相对宽容的管理措施，但绝不等于纵容员工可以违反工作纪律。此案裁判的意义在于既维护了用人单位依法进行用工管理的权利，也提醒了劳动者应当自觉恪守劳动纪律，遵守用人单位依法制定的规章制度。

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