退休用工合同、竞业限制、假满拒不返岗……这些劳动用工风险防范，干货已到！

达退休年龄后签订劳务协议还是劳动合同？

职员违反竞业限制协议该如何处理？

医疗期满拒不返岗，解除劳动合同违法吗？

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面对这些劳动争议，怎么办？

达到退休年龄签订劳务协议，成立劳务还是劳动关系？

2017年5月1日，刘某入职某物业公司，从事保洁工作，双方签订《劳动合同》。刘某达退休年龄后，继续工作，并与物业公司签订多份《劳务协议》，最后一次期限为2022年1月1日至2022年12月31日。

2022年1月1日至3月31日，刘某向物业公司申请无薪待岗事假，获批准。2022年3月29日，物业公司通知刘某返岗并调整岗位，刘某不服岗位调整拒绝返岗。

2022年4月，物业公司以刘某旷工15日为由，通知解除劳务关系。刘某不服，申请劳动仲裁后向望城区法院提起诉讼，要求物业公司支付解除劳动关系经济补偿金。

法院认为，刘某达退休年龄后，物业公司与刘某签订《劳务协议》，表明双方对成立劳务关系取得合意，双方建立劳务关系，而非劳动关系。支付解除劳动关系经济补偿金以建立劳动关系为前提，遂对刘某诉请支付经济补偿金不予支持，判决驳回其诉讼请求。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”刘某入职某物业公司时，尚未达到法定退休年龄，双方之间签订书面劳动合同，成立劳动关系。刘某达到法定退休年龄后，劳动合同终止，此时，某物业公司与刘某签订劳务协议，可视为双方对成立劳务关系协商一致。刘某基于劳动关系诉请支付经济补偿金，不会得到法律支持。

竞业限制，用“跳槽之规”留人才

2020年10月10日，李某入职湘某科技公司技术岗位，双方签订《竞业限制协议》，约定劳动关系解除或终止后2年内，李某不得在研发、生产或经营同类型产品的单位供职、提供咨询或自身生产经营同类型产品；湘某科技公司按月支付李某竞业限制经济补偿金；若李某违反前述约定，则应退还竞业限制经济补偿金，赔付违约金及经济损失。2022年9月6日，李某离职，双方签署《竞业限制确认函》，重申并进一步确认前述竞业限制内容。

李某离职后，科技公司按约共计支付竞业限制经济补偿11280元。不久后，科技公司发现李某违反竞业限制协议，入职经营同类产品的A科技公司，遂向望城区法院提起诉讼，诉请李某退还竞业限制经济补偿金、支付违约金并赔偿损失。经法院调解，双方达成调解协议，李某返还科技公司已支付的竞业限制经济补偿金，并支付科技公司违约金10000元的调解协议。

竞业限制，是用人单位出于避免人才流失、保护商业秘密等方面考虑，在与劳动者签订的劳动合同或保密协议中约定，在解除或终止劳动关系后一定期限内，用人单位支付劳动者竞业限制经济补偿，而劳动者不得入职同类企业。

竞业限制首要目的在于帮助企业保护商业秘密，避免其他企业通过“挖人”建立优势，进行不正当竞争。现今，劳动者的维权意识越来越强，但在维护自身合法权益的同时，也一定要诚信就业，履行应尽义务。

医疗期满拒不返岗，公司解除劳动合同违法吗？

2003年7月，徐某入职某饮料公司。2020年9月，徐某因患病开始休病假。徐某在饮料公司工作已满十五年不满二十年，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期为18个月，至2022年3月医疗期届满。

医疗期届满后，徐某未至公司上班。饮料公司多次向徐某发出通知，提醒徐某按照公司制度申请休假，如无法提供医院诊断证明或休假建议应返岗上班。徐某未提供相应证明，且未返岗上班。

2022年7月，饮料公司取得工会同意后向徐某发出《解除劳动合同通知》。徐某认为公司系违法解除合同而发生纠纷。

望城区法院审理认为，徐某医疗期满后未提供医疗机构的休假条，亦未返岗，也未与公司协商调岗，饮料公司有权解除劳动合同，不属于违法解除，无需支付经济赔偿金，但应当按照劳动合同法的规定支付经济补偿金。同时，饮料公司未提前一个月通知解除劳动合同，还应当支付一个月工资的“代通知金”。

医疗期是指职工患病或非因工负伤停止工作治病休息，不得解除劳动合同的时限。医疗期届满后，如果劳动者不能从事原来的工作，也不能从事由用人单位为劳动者另行安排的工作，用人单位可以解除与劳动者的劳动合同。当然，用人单位应当依据劳动合同法的规定支付经济补偿金，并提前一个月通知。